纽约大学报告：打击职场性骚扰，中国前路漫漫（图）

报告内容显示，在打击性骚扰上，中国存在的问题包括对性骚扰定义的不明确，过分依赖难以采集或保留的物理证据，不平衡的举证责任分配，缺少对雇主的责任追究，和对受害者补偿不足。

报告在开头总结部分写道，中国近年不断通过制定防范职场性骚扰的法律和规定而取得一定进步，但这些法律未必得以转化为对职工的有效保护。

“一部法律总要看两个部分，” 报告作者、律师何宜伦(Aaron Halegua)告诉美国之音，“第一部分是法律在纸面上的通过和它的内容，第二部分是法律的实际应用，这一部分要难控制得多。”

报告由纽约大学美亚法律研究所(US-Asia Law Institute)和全球劳工正义-国际劳工权利论坛(Global Labor Justice-International Labor Rights Forum)在6月21日共同发布。美亚法律研究所是纽约大学法学院旗下研究亚洲法治与人权的机构，主攻中国大陆地区和台湾的法律研究。国际劳工权利论坛是一家新近成立的劳工组织，着眼国际企业在产业链中可能存在的权利侵犯，为劳工提供帮助。

“这项研究几年前就开始了，当时‘#我也是’运动正在美国和中国展开，” 何宜伦通过邮件告诉美国之音，“我那时正在纽约大学组织一个项目，把中国的学者和律师邀请来纽约市学习与性骚扰有关的法律，这促使我想要了解更多有关中国性骚扰的情况。 ”

性骚扰界定不清晰

报告研究了超过100起与性骚扰有关的案件判决书，这些文书在“中国裁判文书网”的公开数据库内可以搜索到。研究发现，当受害者想要通过中国现有法律维权时，最先遇到的障碍就是法律上对性骚扰的模糊定义。

中国的法律条文中直到2005年才出现“性骚扰”一词，2019年才将其认定为起诉的有效理由。在那之前，起诉者只能通过其他理由发出指控，比如“人格权纠纷”。但究竟什么样的行为算作性骚扰，直到2020年颁布的《中华人民共和国民法典》中才有认定标准。

《民法典》1010条规定，可以认定为性骚扰的行为包括语言、图片、肢体接触等。但纽大的报告则指出，《民法典》仅列出了性骚扰可能出现的形式，但未给出明确的界定。

报告用美国的有关法律进行了对比。在美国的联邦法律中，当上述行为达到“严重”或是“普遍”时，即可定义为骚扰。

“(美国)法官或许在判定某种行为是否达到这个门槛上有分歧，但是中国的法庭甚至连一个模糊的指导标准都没有，” 报告写道。

但报告称赞的深圳市2021年出台的《深圳市防治性骚扰行为指南》给出了相对清晰的定义：具有性本质的内容，违背受害者主观意愿、不受欢迎，给受害人造成不良心理感受或敌意、不友好的工作或学习环境。《指南》还就性骚扰的各个表现形式举例，方便使用者判别。

不过报告也表示，《指南》没有给出完全清晰的门槛，明确指出什么样的情况下，这些行为构成“敌意、不友好的工作或学习环境”。最重要的是，《指南》没有法律效力，这意味着法官在判决性骚扰案件时，不一定要参考《指南》。

过于依赖物理证据

此外，报告认为，中国法庭过于依赖物理证据，不重视口述证词。

“在民事案件的法庭指导中，一方的证词不可以当作用来搭建事实的唯一基础，必须有佐证才行,” 报告说。

在报告引用的一份判决书中，起诉方称在QQ和微信上受到被告的言语性骚扰，但因无法提供物证，证明发出性骚扰的账号是被告者在使用，而输了官司。

何宜伦说，一般情况下，中国的法庭要求原告自己去收集并呈现这样的证明。不过，他补充说，法庭其实也有这个权力，但可以选择是否使用。

另外，何宜伦解释说，骚扰信息本身可以算作“电子数据证据“，但在这个案例中，如果不能证明账号使用者的身份，则没有证据效力。

报告认为，过分依赖物证不利于对性骚扰案件作出公正的判决，“因为性骚扰案件经常包括评论或是不受欢迎的触碰，物理证据很少存在。”

何宜伦对美国之音说：“在美国，没有对证据种类或者数量的要求。重点在于一个理性的陪审员能否根据呈现的证据，判定骚扰发生了。”

美国的平等雇佣机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)在调查性骚扰指控时，也仅要求其调查员通过评估“受害者指控的可信度”来做出结论，而对物理证据没有硬性要求。

“当然，越多证据越有说服力，” 何宜伦补充说。

雇佣方负责不明确

报告发现，中国公司长期以来缺少应对职场性骚扰的规章制度或行动。

报告引用了一份2018年中国媒体澎湃新闻的问卷调查，显示在106名受访者当中，81%的人工作的单位没有性骚扰防御机制。12%有这样的机制，但并没有真正实施。只有7%既有机制，也在有效实施。

不仅如此，报告发现雇主时常建议受害者不要对骚扰者进行投诉，或开除受害者，强迫受害者辞职，以及对受害者进行报复性骚扰。

除了公司本身，中国政府也并没有强制雇主设立这样的防御机制。在报告作者采访了中国律师和有关人员后，发现中国当局从未惩罚过不制定防范或禁止性骚扰政策的雇主。

2020年的《民法典》正式规定雇主有义务设立性骚扰防范机制，但依然没有说明，当雇主拒绝承担责任时，接受什么样的惩罚。

“有些雇主就算没有惩罚也会(承担义务)，” 何宜伦说，“但我想，对某些雇主来说，得有一些经济或是法律上的制裁，他们才会被迫履行义务。

在美国，职场性骚扰的受害者一般直接起诉雇主，而不是骚扰者。何宜伦认为这一点值得中国的立法者借鉴，因为雇主在防范性骚扰上最有优势：他们有能力提供训练，也可以设立投诉程序，并通过纠正措施改善工作环境。

“如果你的上司骚扰你，在法庭起诉上司不一定能解决问题，” 他说，“也许你会得到一些补偿金，但也许他们会继续骚扰你。你真正需要的是那个上司被开除，而这是雇主可以做的。也许你需要转移到一个不同的岗位上，一个不同的工作地点，或是在一个不同的上司手下工作。所有这些事都是雇主可以控制的。所以，让雇主对职场上发生的事负责是道理的。”

起诉要求高，反诉成本低

报告认为，受害者会遇到的另一个障碍就是被反诉诽谤罪。

耶鲁法学院资深研究员、报告的贡献者之一龙大瑞(Darius Longarino)不久前接受美国之音采访时表示，中国的法律制度要求性骚扰受害者的指控内容达到75%至85%的真实可能性，而在美国的法律体系中，超过50%即可过关。

他把两者间的区别归因于两国所属不同法律体系。美国属于英美法系(Common Law)，中国使用的是欧陆法系(Common Law)。他比喻说，在英美法系中，原告和被告处在一个天秤上，如果任何一方可以给出比另一方可信度更高的证据，则该方获胜。但在大陆法系中，比如中国和日本，原告的指控需要达到“高可能性”(high degree of probability)的标准，才可胜诉。

对指控者的高要求，加上过多依赖难以获得或保留的物证，让受害者很难得到公义。报告指出，这样的特点意味着被告人可以轻易通过反诉来打压受害者。

在被指控者反诉指控者诽谤时，中国法院依然把举证的责任全部交给原先的指控者，若指控者不能证明性骚扰发生了，则诽谤罪成立。

报告例举了中国前记者何谦2018年在网络上发文，指控前同事、《凤凰周刊》首席记者邓飞2009年曾对其进行性骚扰。邓飞否认指控，并起诉何谦侵犯名誉权。作为被告，何谦一方表示，由于时间久远，只能提供出间接证据，例如在向心理医生咨询性骚扰的经历后，心理医生出具的咨询证明。法院最终认定何谦因无法提供性骚扰的有力证据，而必须向邓飞支付超过一万元人民币的补偿金。

判决书写道，何谦“并未提供任何其他直接证据证明‘性侵(未遂)/性骚扰事件’发生的时间、地点、经过”，因此“不足以令人毫无迟疑的确信其所述情况真实存在”。法官还在判决书最后建议遭遇性骚扰或性侵的公民“在保证自身安全的前提下增强证据意识，及时固定保存证据“。

事实上，龙大瑞表示，中国过往和性骚扰有关的案件中，绝大多数案件是被指责的骚扰者控告指责者，或是因收到投诉而将他开除的公司。

龙大瑞和报告作者何宜伦都认为，反诉的低成本造成了大量受害者不敢公开发出指控或提起诉讼。就算受害者胜诉，通常几千元人民币的补偿金甚至抵不过雇佣律师的收费。一些受害者被迫放弃雇佣律师，而这更加降低了她们胜诉的可能性。

但报告表示，这并不是中国独有的问题，在美国也有被指控者反诉诽谤的案例。对此，报告推荐推广2018年加利福尼亚州通过的一份法律条文。

条文规定，受害者若在职场上受到性骚扰后向雇主投诉，且投诉内容有一定可信度，也不存在恶意(without malice)，则此投诉内容被视作法律意义上的“私下交谈”(Privileged Communication)，受投诉方不可以使用此投诉内容在民事法庭上起诉受害者诽谤。

“没有恶意”是美国法律条文中时常见到的一个术语。何宜伦解释说，如何鉴定当事人在投诉时有没有存在“恶意”并没有一个固定的标准，而是需要参考获得的证据。

他举例说，如果投诉人曾在言语中表示想要伤害被投诉人，或是与被投诉人在其他事件上有过争执，又或透露过想要通过性骚扰的指控来破坏被投诉人的职业生涯，那么这名投诉人的性骚扰指控则可以被认为“存在恶意”。

政治环境不利于受害者

除了法律上的各类不完备和不方便，报告还指出中国当前政治环境不利于女性受害者维权。

2015年，五名中国女权活动人士“女权五姐妹”因计划通过罢工来提高对性骚扰的关注而被中国当局逮捕。2016年，中国关闭著名的妇女法律援助中心北京众泽妇女法律咨询服务中心。

2018年，中国爆发“我也是”运动后，官方开始打压各类推广女权和女性权益议题的非政府组织，关闭网络论坛，减少有关报道。

弦子公开指控朱军后，相关信息在网络上被删除。当朱军反诉弦子诽谤后，报道才开始被允许出现。

在应对性骚扰上，尽管中国的法律体系依然存在多种不足，但何宜伦并不感到悲观。他认为，不少中国学者和律师正致力于改善这套体系，并把美国作为了他们参考的目标。

1976年，美国的威廉姆斯诉萨克斯比案(Williams v. Saxbe)首次将性骚扰归类于被法律禁止的性别歧视。此后，各类法案和法庭判决结果不断加强了对职场女性的保护。

“我想两个国家长久以来都在性骚扰上存在问题，” 他说，“但在美国，至少我们用于防止和应对性骚扰的法律已经有着几十年的历史，” 何宜伦说。