人才、人心、人和，“难以复制”的交银施罗德权益成长之道

2021年，人才辈出的交银施罗德权益投资团队里又一次涌现出投资新星。

带着“交银自主培养”的期许和光环，杨金金用1年零200多天的时间，成为了业内又一位一线基金经理。坚持在低估的方向中“挖金子”，在极致的风格切换中岿然不动，他将“少人走”的路越走越“宽”。

同期“出道”、风格迥异的封晴也表现不俗，周期成长选手在主流方向中不疾不徐的稳健运作，明显开始累积收益和认可。

这两位交银施罗德基金在2020年从研究员提拔而来的基金经理，再一次展现出“交银自主培养投研人才”的能量。

持续不断地涌现绩优基金经理，也似乎成了交银施罗德的惯例，甚至成为行业关注的现象。

仅历数过去六年，这个团队就涌现出了王崇、何帅、杨浩组成的“交银三剑客”，以及其后的“中生代四杰”——擅长TMT的郭斐、擅长消费的韩威俊、擅长泛制造的刘鹏、擅长医药的楼慧源。

再算上亮眼新锐田彧龙、封晴和杨金金。光这五六年就冒出了十多个投资好手。

据说，为了探究交银施罗德如何培育投资人才的诀窍，业内不少同行费尽了心思来了解、考察、交流，但最终得出的结论都是：交银的成功经验确实是难得，不容易学。

那么交银施罗德这支团队的背后故事究竟是怎样的？

01

信任的“放养”绘出“多元”的底色

在交银的投研团队中，不追求基金经理投资上的整齐划一，也没有泾渭分明的风格定位，内部更没有“乾坤独断”的投资岗位设置，基金经理有充分权限去施展自己的投资方法。

这给了年轻人发挥自己智慧、穷尽潜力边界的很大空间。能给出如此高的自由度，不得不说，公司对人才的信任与呵护是“幕后英雄”。

2018年晋升为基金经理的刘鹏感触颇深，他发现，投资是一件非常个性化的事情，不乏逆人性的时刻，选择与内心相合的投资体系去保持动作不变形、减少逆人性时的痛苦，尤为重要。“你最终只能赚到自己相信的钱”，刘鹏从个人性格出发，选择了均衡偏成长的投资之路。

杨金金分享过他上任之初去向公司各位基金经理请教的故事：“老大哥们倾囊相授，掏心掏肺的投资甘苦谈，但最终他们都鼓励我做自己。”

所以，这个团队里会有善于从宏观变迁寻找机会的沈楠，有坚定消费投资不漂移的韩威俊，有善于把握行业趋势的楼慧源，有勇于挖掘科技成长机会的郭斐，有自下而上“翻石头”的杨金金。

即便是名满市场的三剑客风格也各不相同，王崇更均衡，杨浩更成长，而何帅更为灵活且善于控制回撤。

在交银施罗德，基金经理风格各不相同，但大多能取得相对良好的长期业绩。

风格迥异而业绩都能进入行业前列，恰恰说明交银的“成功密码”不是互相抄作业，不是某个灵魂人物的“令旗一挥”，而是基金经理个人的投资能力，以及平台强大的个股挖掘和研究支撑。

这才是交银基金业绩“滔滔不绝”的基底。

02

同心协力的高质量研究

投资风格上高度“存异”的交银施罗德，如果一定要归纳团队共性——就是高质量的研究。

投研一体化是近年公募行业风行的一个趋势，但这个时髦的机制安排，几年前交银施罗德就做到了。而且，交银的风格不是通过制度强求投研成为一体，而是投研团队本来就是一起的。

每每被问到“基金经理和研究员如何配合”的问题时，交银三剑客之一的何帅形容，交银权益平台其实就是两个研究部（其中一个有投资的职能），每位基金经理的岗位角色之一必然是研究员。

何帅算是交银任职时间较长的基金经理了，经常背上双肩包和研究员一块去调研，同事开玩笑说根本看不出来谁是基金经理。

所以，在交银施罗德，研究员不用担心被“甩锅”（把业绩不好的原因推给研究员），因为绝大多数重仓股的决策都是研究员和基金经理共同完成的。

基金经理都在一线做研究，所以在交银基金内部，研究员敢做重点推荐，是需要充分准备的。

同时面对多个基金经理的“360度盘问”，有时会感觉“把祖宗十八代都给问出来了”。

研究要“挖地三尺”，讨论要“刨根问底”，最后投资才敢“重拳出击”。

擅长TMT投资的郭斐曾经讲过一个例子，在一个重要个股的调研上，交银曾经前后调研了上百位产业链的专家，以及上下游和同行公司。这样历经多个环节反复验证后梳理出来的投资逻辑，自然有更高的成功概率。

这印证出，交银投研团队在研究上的不遗余力，在人力物力的果敢投入。这和他们做高质量研究的目标是完全一致的。

也是同样的原因，在交银施罗德，研究员的重点推荐是会被高度重视的。一些高质量的研究建议发布后，会有多位基金经理出重手买入。

这是对于团队研究质量的信心，对于深入投资逻辑的认可，对于“炮制虽繁，必不敢省人工”的研究流程的信任感。

交银对研究的考评也一直坚持长期的一致性：团队不要求研究员抓住行业内最锐利最热门的股票，但希望研究员能挖掘出三年维度能上涨一倍空间的股票。

这样的定位，使得公司研究的深度会有保障，推荐时公司估值也不会特别离谱，长期逻辑清晰，可以下重手。

在交银施罗德，能力出色的研究员“地位很高”，在公司内外“声名远播”，往往他们晋升基金经理管理的第一只产品就会吸引大批公司内外的专业人士投资。

今年“崭露头角”的杨金金，做研究时就是“王牌研究员”，因此他一年多前接手交银趋势基金之初，就有不少公司人士定向购买了这个“新人”。

这种团队中勠力同心的内心动力，也是其他机构很难复制的。

03

令人安心成长的好土壤

好的投资苗子，每家基金公司都想要挖到、培养，但为啥总是交银施罗德持续有强棒新人冒尖？

近两年成长起来的田彧龙、封晴对其中的道理体会最深。

在交银做研究员，不仅有基金经理愿意“听你讲”，有基金经理愿意“带着你跑（调研）”，还有资深的基金经理给你“做指导”，甚至新发的产品都有“老大哥”愿意来投资，做你的持有人。

基金经理就是优秀的研究员，出色的研究员就是未来的基金经理，大家本是一个团队的队友，这是交银投研团队的内部认知。

田彧龙心里一直记着一个细节，那一年他刚完成在交银基金的实习，最后一个环节是实习答辩。

就是这个最后的程序性环节，交银权益团队里每一个基金经理都出席了，几位出差调研的基金经理都赶了回来，听他的答辩。

那个劲头就仿佛这不是一个实习生的答辩，而是一个足球队马上有新队友加盟了，老队员们都赶过来给这个新人拍拍肩膀，了解他的技能特长，知道以后如何配合。

基金经理之间、基金经理和研究员之间，都是平等的，人格上、专业上，都是。

封晴坦诚地说，相比其他公司的晋升速度，他在交银是多“熬”了几年的。但因为晋升的选拔全流程是大家心服口服的客观公正，包括他在内的研究员都愿意在这个团队里不断接受检验，直到能力达标的时刻。

封晴说，他在交银基金内部做研究员时，收获最大的场合是基金经理定期的分享会。这种资深基金经理内部做的分享和交流问答，坦率、直接、有逻辑，对于研究员而言，有非常直接的点拨作用。

比如2014、2015年，周期股是有比较大的行情的。但作为研究员的封晴当时除了对地产比较了解，对其他周期行业并没有那么熟悉。

后来是基金经理带着研究员一起做复盘，讨论投资框架和体系，最终一起把研究框架和认知给磨出来的。

精进后的封晴，也就此不断进步，带给了团队更多的贡献，这种团队式成长也是交银施罗德新人辈出、团队能力持续提升的“基因”。

在有些研究领域，某位受到大家信任的投研成员的判断，是会被大家普遍接受的，而那位同事也有很大的责任和义务要去奋力研究、“不辱使命”；而当这种信任播撒到整个团队的时候，自然会形成一种投研合力。

每一个交银产品背后“站着”一群基金经理，而不是一位，他们在投资和研究中，是可以把“后背交给队友”的。

有尊重、有成长、有支持、有认可，交银基金成为人才沃土的秘诀是抓住“人心”。

04

“在意”管理规模，追求有机增长

交银的基金经理们无疑是非常在意自己“管理规模”是否合适的一群人。多只产品较长时间的限购甚至引来不少投资者的“埋怨”。

公司内部经常可见的情况是基金经理 “热烈争取”控制规模，追着领导要求“限额申购”自己的基金，而这也通常能够得到公司的积极回应和认可。

交银三剑客中，王崇已经两年多未发新产品，何帅三年未发新产品，在过去两年多的牛市里，明星基金经理“不上新”几乎难以理解。

实际上，公司上下有共同的认知，基金经理的管理规模与投资能力和投资框架保持匹配，是主动权益投资选手的好品质之一。适配的管理规模，只因基金经理的投资能力进阶而上升，不为市场的牛熊而转移。

在交银内部，格外追求基金净值创新高的能力，通过净值创新高带动受托规模创新高，是深入人心的经营思想。

也因此，交银施罗德权益团队实现了难得的均衡程度，管理规模最大的王崇也只有273亿，但有八名基金经理的规模超过100亿。（截至2021-9-30）这种精耕细作的态度，几乎是交银基金经理的共同态度。再细想，这与他们并肩同行的团队氛围也十分契合。

海外基金投顾机构有一个选基标准——选择那些基金经理自己愿意持有份额的基金。

以这个标准来衡量，交银的绝大多数基金都达标。

而且，不少基金产品，不止管理该基金的基金经理自己大笔投资，还会有其他的基金经理“跨界”过来“支援”。团队成员互相成为持有人，既是一种认可，也是一种监督。

结语

均衡、持续、成长，交银施罗德的发展逻辑其实就是和基金持有人的长期利益保持尽可能的一致。同时尊重投研规律和投研人才心底的发展需求，以“人本”和“人和”把握“人心”，这或许是交银施罗德不可复制的文化基因。

*我国基金运作时间较短，不能反映股市发展所有阶段，过往历史业绩不代表未来表现，投资人应详阅《基金合同》、《招募说明书》等基金法律文件，了解基金的风险收益特征，并根据自身的投资目的、投资期限、投资经验、资产状况等判断基金是否和投资人的风险承受能力相适应。本文不构成个人投资建议，用户应考虑文中的任何意见、观点或结论是否符合其特定状况。基金有风险，投资需谨慎，请独立判断和决策。